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以价值观为统领,将方法论落到实处,打好事故歼灭战
时间:2021-11-30   来源: 龙成集团

今年汉冶企业事故不断已是常态我在此中投入的精力也是前所未有,前期成品库货发不出去安排帮扶成品库,轧钢厂产量提不上去,又安排帮扶轧钢厂接着炼钢厂事故不断,管理极其薄弱,再安排帮扶炼钢厂,现在炼钢厂管理稍有起色,炼铁厂、能源部事故遏制不住,汉冶事故从年头出到年尾,没完没了防不胜防。针对消除隐患、预防事故,今年我一轮又一轮的开会讨论、分析,可以说逢会必讲,甚至多次组织汉冶副厂长级以上干部集中讨论、分析,分析来分析去,都离不开“标准文本空白、盲区,标准文本制订不合理,标准实行不到位”三个原因,但学习、优化、牢记、实行”是我在去年10月看到问题后,都已经指出来的方法,为此还安排了一系列动作,集团标办迄今每个月还在干着这些事,月月都有检查、通报、钉钉子,大家也都实行了,为什么还是遏制不住事故?说明标准化的三个问题只是表象,不是事故频发的根本原因

根本原因汉冶领导干部的价值观出了问题,是领导干部在“民主、透明、公平、正义”和“两站一干”的落实上出了问题。汉冶不少干部不仅头脑不清醒、抓不住主要矛盾,还深陷官僚主义、形式主义的泥潭,整天浑浑噩噩、得过且过,甘做“太平官”,完全就是“寒号鸟”的做派物竞天择适者生存,市场竞争激烈又残酷,今年钢铁形势尚且较好实际利润却与预期利润差距如此之大汉冶人辛辛苦苦劳碌一年,交上的答卷却是近三四年差的一次。在市场形势好时不储脂蓄能,一旦市场形势急转直下大家如何在严冬中生存?

安而不忘危,存而不忘亡,思则有备,有备无患,这是领导干部应有的危机意识和预防手段。后工业化、后城市化的钢铁隆冬时代来临,仅靠单一的产品需求来谋生存是远远不够的,甚至于当下,也难以支撑企业的发展,必须要有普世的价值观,同与时俱进的方法论相携而行。而龙成的价值观是经过时间考验的,方法论是通过实践验证的,是龙成行走于世间的稳定器、指南针。现如今,方法论在汉冶的成效应验是片段式的,状态不持续、不稳定,如果方法论是错误的,成效是如何应验的?因此方法论没有问题,问题在价值观,但却不在价值观本身,而在应用的人身上。

因此,作为汉冶领导干部,作为组织的一分子,一定反思自身在价值观上的问题。作为龙成集团,作为汉冶特钢,一定要运用组织手段,解决汉冶领导干部不以价值观为统领,不落实方法论的问题,改善事故居高不下的局面,将事故与干部任用联系起来,坚决不让领导干部甘做“太平官”;将事故与薪酬联系起来,建立事故与薪酬紧密联系的分配机制,加大集团标办、汉冶全员的收入波动风险,事故降低控制的好,收入就高的让大家眼红,事故上升控制的差,就让大家倍感压力,千方百计想办法控制事故,从而调动全员预防事故的积极性。除此之外,大家还要在标准化的学习优化牢记实行”上持续发力,做细做实安全管理工作,做好人才接续保障和培养严管厚爱并重三个纽带落地,让员工真正感受到什么是“敬员工如父母,爱员工如子女”,让员工感受到企业乃至领导干部在此方面的诚意,为预防事故添加积极因子,打好事故歼灭战。

第一汉冶领导干部反思价值观问题。

汉冶领导干部均要反思自己在“民主、透明、公平、正义”两站一干的认识和行为上出现了什么问题日常行为是否以价值观为统领,方法论的落地成效为何不能持续?有什么该做的没有做,什么不该做的,如大家这两年一直在强调的标准文本优化,作为一把手亲自介入优化的关键岗位标准文本到底有多少,又如领导干部是否开了不该开的会,冲淡了日常生产经营业务主题,浪费了大家的工作时间和精力。前者是该做而没做到的,后者是不该做却做了的。诸如此类,领导干部要一日三省,严己修身,先正而后正人,唯有如此,领导干部才能做到以上率下、以上教下、以上督下、以上御下,否则有令不从、有位无为是必然,下课也是早晚的事情。

第二,将事故与任用联系起来,解决领导干部甘做“太平官”问题

一要拿位置说话。必须在工作作风上从宽松软粗向严紧硬细转变,改变目前温情管理的局面,领导干部要向丁健学习,坚决拿下不称职、不作为的干部,不让干不成事、无所作为的人长期以干部身份在生产经营中作梗,这种干部的存在消极影响大家干事创业的氛围,今后的干部选拔、任命要秉持“宁缺毋滥”的原则提拔上来的都是愿意为龙成事业而奋斗终生的干部

二要设立任用红线。集团标办要根据标准化工作开展的优差程度设立干部任用红线,标准化工作干的很好,仍然出事故,可酌情量罚;标准化工作干的很差,不出事故则已,若出事故,不讲任何理由,马上调整岗位。在此方面,集团标办、人力委、各单位要做好协同,通力合作,特别是人力委干部处一定要发挥干部“试金石”和激浊扬清的作用以集团标办设立的任用红线为准绳,拿下在标准化工作推动不力、触碰线的干部让有为而无位的人上来,让有位而无为的人下去

第三将事故与薪酬高度联系起来,重新研究分配,建立配机制

要加大收入风险系数,将事故与干部员工的收入紧密联系起来,调动全员预防遏制事故。“2022年汉冶事故损失额在2021年事故损失额基础上降低80%”为目标,集团拿出5000万元作为专项激励资金,从集团标办、汉冶企业的薪酬包中拿出1亿元与事故控制损失联酬。

一由人力委和中大咨询协商,拿出预防、遏制事故的激励方案。明确不出事故如何奖励,出了事故如何处罚,将集团标办、汉冶全员薪酬与事故紧密联系起来,同时加大工资与事故的联系幅度,增加集团标办、汉冶全员工资收入的风险性。

事故与工资的联系坚持两个维度,一是联系过程,二是联系结果。即标准化工作做的好、排序靠前,就算发生了人为不可控制的事故照样可以拿奖金。标准化工作做的差、排序靠后,即使不出事故也要少奖或者不奖,将过程与结果并重,避免出现工作不勤奋、躺平,靠撞大运拿奖金的现象。

二由集团标办、汉冶企业围绕遏制事故工作及中大咨询制订的激励方案,必须于12月底拿出汉冶遏制事故的课题攻关方案1月开始实行

是方案制订要落实“民主、透明、公平、正义”、“集与严”,方案形成的过程必须是多轮次研究、讨论形成,征求意见必须到车间,绝不能出现个别人拿意见,到实行时大家发现漏洞百出的情况,董办要督办两个单位将此要求落实到位。

二是激励要突出重点,分配对象无论是干部还是员工,一定要集中到关键岗位、技术含量高岗位、苦脏累岗位。

三是方案的实行要全面,也就是课题攻关过程要发动全员,提高全员觉悟,让能参与的人都参与进来,集智聚力。方案的落地,一定要达到让员工定心、顺气的效果,定心就是让员工感到在汉冶干,辛苦但不吃亏,顺气就是指方案的制订、实行,皆要落实民主、透明、公平、正义。

三由财务委、董办、人力委、监察委四个部门介入事故损失核算,确保核算的准确性。在事故损失核算上,效益核算要坚持两个维度,一个维度是全要素核算,边际效益、机会成本均要纳入考虑,核算清楚究竟损失多少,丧失多少机遇;另一个维度是产量,因为形势好时,吨钢效益可能上千元,如果出事故,损失额度就很高,形势差时,吨钢效益可能只有二百元,与形势好时的效益相差四五倍,即使事故出的更多更严重,但事故损失额相较于形势好时却在降低,这样核算事故损失并开展考核是不准确的,对员工是不公平的,也体现不了管理的价值,计算产量损失时,原材料成本可按计划价核算,这样更具可比性。

,一把手必须亲自研究关键环节、关键岗位的标准文本优化工作。

集团标办仍要强力推进标准文本的学习优化牢记实行工作,标准文本要围绕三类事故优化,即自身发生的事故、行业内发生的事故、理论推导出的事故,一把手必须亲自主持参与关键岗位、关键环节的标准文本优化,确保各单位此项工作落实到位。若有人不想推行标准化工作,只要敢签责任状,确保经营成效能达到理想的结果,可以另起炉灶。

做细做实安全管理工作

安全是龙成八大底线之首,重要性不言而喻。近年来大家在此方面有过深刻教训和惨痛的代价,愚者以流血换取教训,智者以教训制止流血,大家过去是愚昧的愚者现在和将来一定要告别愚昧,保持头脑清醒做智者,时刻绷紧安全这根,竭尽所能遏制安全事故,筑牢安全防线让大家的员工高高兴兴上班来,平平安安回家去在此方面,大家要从小处、于细处、往实处做。

对于工作安全,一是开展常态化安全教育利用班前班后会、各类大会小会反复讲、反复提,要让人人明白安全生产的重要性,确保全员都能自觉遵守安全生产各项管理规定,并且相互提醒、相互监督二要把教育培训的重点放到安全生产标准化工作流程上,严格规定每个岗位人员应知应会的内容,不掌握决不允许上岗操作;三对干部提出更加严格的要求,必须系统性、全面性掌握安全生产常识,具备安全生产应急处置能力,小事故是由于个别员工操作不当引起,恶性事故的发生往往是管理干部没有调能力造成,预防恶性事故需要综合性的安全调,需要各部门的通力合作,所以干部一定要对自己提出更高要求,要把应急处置能力和综合调能力作为必备素质,绝不能在安全上犯下低级错误绝不能在事急关头发现干部不具备应急处置和综合调度能力,这会让事故发展为灾难,干部要刻意提升自己的这些能力,人力部门也要尤为注意选拔的干部是否具备这些能力

对于交通安全,更是要教育、提醒员工遵守交通安全规则,我反复强调员工上下班骑摩托的安全问题,也为大家配置了上下班通勤车,要求能坐通勤车的绝不能骑摩托,但是大家有部分员工家在村庄,骑摩托是杜绝不了的事实。因此,领导干部要特别注意这些员工的安全教育,一要戴头盔,二是“一慢、二看、三通过”,三要远离大车,因为大家的厂区、周边来往穿梭的都是大货车,车身高、结构复杂,司机在车内有视线障碍,越是靠近车身越是看不见,且大货车基本都是依靠前轮转向,转弯时,前后轮不在同一轨迹,前轮转弯,后轮偏直线,造成内轮差,特别是右侧转弯,内轮差就是死亡地带,无论是走路,还是骑摩托车,遇到转弯时,必须远离大货车。

对于人身安全,各单位要如何预防工人身受到伤害,拿出安全手册,交由集团安环保卫部审核并整理成册,一定要让大家的员懂安全常识,掌握安全技能。领导干部要做实做细安全管理工作安全管理工作作为“敬员工如父母、爱员工如子女”的维度之一落到实处。

第六,做好人才接续保障和培养

人力委汉冶要充分发挥集团额外拨付专项激励资金的作用,解决汉冶干部、员工的接续问题,尤其是一些无人愿意干的岗位问题,营造出争相要到关键岗位、苦脏累岗位、技术含量高岗位上去的好局面。人力委要做好人员招录环节的背景调查工作,要选用踏实肯干、没有复杂家庭背景的人员。企业在人才培养上付出了很大代价,各级领导干部必须关心爱护员工,针对员工到岗后放任不管、野生野长的问题,人力委要查处、纠正。

第七,严管厚爱并重三个纽带落地

强调“严字当头”,不意味着就是要罚大于奖,或者是以罚代管,奖罚失度,会失人心,也会耗散团队士气这都属于管理偏颇之举。奖罚虽是有效的管理手段,但不能滥用,并且严管的维度多而系统,也不只有奖罚这么简单,领导干部千万不要跑偏用废,一定要将严管与厚爱并重,在坚持“民主、透明、公平、正义”的思想基础上,激励有方,奖罚适奖励弘扬正气,处罚回归到惩戒而不戾气的正途真将厚爱员工、打造三个纽带落到实处,彰显以人为本的管理理念。

为此,人力委要将已下发的三个纽带实施意见统筹落地,各单位必须将此作为一号文件来研究、落实,尤其是许少普要亲自研究汉冶的三个纽带打造落地工作人力委要对各单位的实行情况进行排序,选出优差典型,并在三大载体工作会议上汇报,让典型来发言带动厚爱员工的良好氛围。除了要打造三个纽带厚爱员工,领导干部还要有前瞻性思维,要通过学习对标、技术改造,不断改善工人的作业环境,降低工人的劳动强度

领导干部一定要明白,大家要打事故歼灭战,要集聚所有人的力量,只有将严管厚爱并重三个纽带落地,让员工真正感受到“敬员工如父母,爱员工如子女”的诚意,才能充分激发员工积极因子的作用。其实也不只是歼灭事故的需要,严管厚爱是企业永恒的管理主题,领导干部要终生躬行践履,直至让龙成员工端上金饭碗,让龙成员工清清楚楚、真真切切地感受到幸福是靠奋斗出来的,才能为百年汉冶、百年龙成接续奋斗。

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