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全力打造三个纽带,将厚爱员工落到实处

2021-08-27

8月7日、9日,集团指标化季度工作会议、三大载体协同工作会议暨生产经营分析会议,相继在汉冶五楼会议室、特材南四楼会议室召开。董事长朱书成在两个会议上均作了重要讲话,一是对近期连续召开的信息化、指标化、三大载体、六大能力会议表示了高度的认同,指出了坚持开展“批评与自我批评”,及“四个三大”标识不下墙的初衷,表示要坚持开展这两项工作不动摇;二是要求领导干部理解龙成学问的内涵要义,用辩证思维治理隐患;三是籍由干部处巡查考核的问题,提醒把好人才进口关,严格落实用人制度;四是重提全力打造“三个纽带”,将“厚爱员工”落到实处。“厚爱员工”是他在两个会议上,反复提及,用时极长的内容,由此也让大家感受到了一位企业家对员工深切的关爱。

一、坚持开展“批评与自我批评”、“四个三大”工作不动摇

朱书成指出,近几年大家建立了四个常规例会机制,月度例会是三大载体和六大能力,季度例会是指标化和信息化,三大载体、六大能力会议建立在指标化、信息化会议之前,这两个会议已日趋系统、成熟,但从7月底召开的二季度信息化工作会议、前天召开的二季度指标化会议来看,信息化、指标化已有迎风追赶的好势头,希翼这四个会议持续不断的推进下去,越开越好、越开越深、越开越专业。

常言道,知己知彼,百战不殆。而做人知彼难,知己更难,因为当局者迷。本次会议朱新文的自我批评做到了知己,真诚地将自己的不足呈现在大家面前,这很难能可贵。但其自我批评里还有两点需要强调,一是整改措施力度有所欠缺,朱新文要与执笔人再深入探讨、完善;二是朱新文要每月学习一次自我批评报告,比对自己的行为,与整改措施的差距,做不到位的地方要继续改正。

朱书成指出,治企如同治军,纪律严明、步调一致才能取得胜利,唯有严管,才能促使员工没有丝毫懈怠,各司其职、各尽所能,保证事业兴旺发达,企业行稳致远。优秀的企业无不是严字当头、从严治理的典范,一个纪律涣散、管理松弛的企业终将会被激烈的竞争所淘汰。严格管理是堵塞漏洞、设备稳顺、安全生产、产品质量、优质服务、经济效益的根本保证,也是企业良好形象的具体体现,所以要想在经营管理上取得突破,必须坚持从严管理。

近几年龙成的发展可谓是日新月异,上了新台阶,甚至在某种程度上颠覆了社会大众对龙成的第一印象和认识,让人瞠目结舌,这一点龙成的干部员工感受要更深些。这些成果的取得,均离不开从严管理,大家通过管理工具的不断推进、深化、细化,价值观、方法论日趋成熟,形成了有效的规章制度管理体系,基本能够做到有规可依、有规必依、执规必严、违规必究,逐步走上了制度化、规范化的道路。

龙成发展到今天实属不易,大家一定要珍惜这来之不易的成绩,清醒地认识到“总结经验、汲取教训”对龙成前进的助力,这些年,大家就是不断在教训的基础上,通过有力的反思,逐渐拨乱反正,步入正轨。如同“四个三大”的标识,落实到现在,很多人都问是否可以取掉下墙,结论是不取。只要龙成存在一天,“四个三大”的警示就存在一天,要一直刻在每个龙成人心中,只有牢记耻辱、教训,不断向前,龙成才有可能长久的生存下去,而“批评与自我批评”是落实反思的有效载体。大家目前干的是大事,还有机会干更大的事,但要想干好更大的事,就必须通过开展批评与自我批评,培养一批具有干大事能力和素养的人,相信大家都能够清醒认识到什么是正确的、什么是错误的,怎么才能目标一致、行动一致。因此“批评与自我批评”要持续开展,后续更要关注改正措施有没有力度、有没有落实到位,这才是这项工作开展的目的,是比金子还贵重的所在。

二、深刻理解龙成学问的内涵要义,用辩证思维治理隐患

朱书成强调“坚持问题导向,发扬钉钉子精神,严字当头,大处着眼,细处着手,系统处置,驰而不息,久久为功”,这是龙成学问的内涵要义,领导干部一定要深刻理解。是龙成从强调结果导向转为强调过程导向的体现,而过程导向的核心就是要“坚持问题导向”,即发现问题、暴露问题、解决问题、关闭问题。发现了问题必须暴露出来、系统处置,直至解决,因为问题不会凭空消失,更不会凭白无故变好。强调系统处置,是通过用辩证思维严谨的解决问题,避免顾头不顾尾、按下葫芦掘起瓢的事发生。第二季度汉冶铆足劲头抓生产,却事故不断,损失巨大,主要是缺乏辩证思维,没有系统处置的原因。

汉冶领导干部在抓产量的同时,一定要运用辩证思维,系统处置,事前要考虑到利弊,考虑到提产会带来什么、失去什么,哪些问题会影响产量,把这些问题抓住、抓牢就不会错。当前生产的关键在系统处置上,要一手抓产量,一手抓隐患,只有高度重视安全、环保、设备、生产等隐患,把隐患治理做到******,产量指标才有可持续增长的空间。

近期汉冶紧抓产量势头有所减弱,隐患治理也没有增强,并且前期大家的隐患治理工作也不尽人意,手段不硬、力度不强、效果不好,后期要从三个方面加强:一是搞好隐患治理的制度化建设工作,围绕安全、环保、设备、生产等隐患有针对性的建立健全制度、规范,并严格实行;二是建立隐患清单制,围绕清单逐项、定期排查,确保隐患因素无遗漏;三是严格落实对隐患治理的相关要求,尤其是事故频发期间的讲话、纪要中涉及隐患治理的工作内容,各单位一定要认真落实,不打折扣、保质保量的完成,董办要从严督查,发扬钉钉子精神,持续不断督办,定期跟进总结,对落实不力者从严处理,直至免职。

三、提醒把好用人进口关,严格落实用人制度

朱书成指出,中大咨询孙翊球老师在改革之初就反复强调,要坚决维护制度、规则的严肃性,必须遵守制度、敬畏规则,任何人都没有击穿红线的特权。所有人均要严格地实行企业规章制度,践行岗位标准,凡是违反了制度准则,违反了岗位标准,就要受到相应的处罚,并且这样的动作要循环往复、周而复始,要像程不识一样,纪律严明,日日练兵。

本次干部处巡察考核通报的特材企业招工体检环节未落实用人制度要求,招人把关不到位,造成糖尿病重症患者进入企业,扰乱企业工作秩序,击企业形象”的事件。近年来他多次强调要扒开人才进出口,不断地让有能力的人进来,让平庸的人出去,通过“能人进、庸人出”来真正实现用人环境的良性循环、管理队伍的持续健康,只有这样,企业才能在经济市场的丛林法则中生存下去。试想,如果一个企业都是重病无法干活的人,这个企业能不能生存下去?

特材事件看似是犯错,实质是领导干部的错误,因为领导干部没有管好,在用人上没有落实从严管理,巡察考核今后要重点关注这类问题,以小见大,举一反三,早日遏制不正之风。这个事件突出了严格落实用人制度的重要性,只是一个引子,旨在告诫大家制度、规则制定后,只有严格实行,才能使其开出繁花,结出硕果,否则将是无本之木、无源之水,无法长久。

四、全力打造三个纽带,将厚爱员工落到实处

朱书成强调,企业真正的管理水平高、竞争力强可以总结为四个字——众志成城,即企业的向心力、凝聚力、战斗力。治大国如烹小鲜,治理国家经营的是民心,企业发展也是如此。企业经营的目的是盈利和效益,目标的实现是依靠员工心之所向、心之所望来决定,而水能载舟亦能覆舟,企业忽略员工感受,不爱护、不敬重员工,一定会有颠覆性灾难。因此如何唤醒员工的觉悟与积极性,如何发挥员工对企业竞争力提高、发展目标实现的决定性作用,将是大家重要且需长期深入研究的重大课题。

第二季度汉冶事故不断,根本原因一是干部未做到“以现场为中心、以问题为中心、以瓶颈为中心”,不能及时掌握生产及现场信息;二是员工觉悟未被唤醒,缺乏主人翁意识,完全处于“打工者”状态,没有意识到企业利益与个人利益休戚相关,说到底就是员工在龙成这个大家庭里没有感受到敬和爱,造成员工没有成为企业的积极因子

众所周知,管理与被管理本就互为对抗,是一种矛盾存在,干部用什么样的态度对待员工,员工就会用什么样的态度对待干部、对待工作。当前,干部不关心、不爱护员工在汉冶是普遍现象,首当其冲的表现就是从上到下缺乏“干部和员工是一家人”的思想意识;其次缺乏“全体员工才是预防事故的主力军”这一清醒认识;再次,不清楚谁是关键指标的决定因素,苦脏累岗位人员在车间喝灰、受热、吃苦,工资水平却和清闲岗位一样多,甚至还不及清闲岗位拿得多,工资分配严重缺乏“民主、透明、公平、正义”,吃大锅饭,这是工资管理的大忌,也是非常让人反感的!更是汉冶事故不断,管理大幅度波动的内因并且这类问题不仅仅在汉冶,各单位均不同程度地存在

朱书成指出,这些年来,龙成员工的工资待遇在西峡走在前,但这还远远不够,尤其是员工福利方面,给的仍然不多,他要给员工创造更多福祉的望,还相差甚远。主要是因龙成“仍处在治疗区,未走到健康区”的事实所迫一旦龙成步入健康区,一定会龙成人受益更多。当前,有四项工作亟需落实:

一是全力打造好“利益、事业、感情”三个纽带。

心中有所敬畏,行动才有力量。干部只真正做到“敬员工如父母,爱员工如子女”,员工自然能够感受到这份尊崇和真爱,会与干部心往一处使、劲往一处用。即便是处罚,只要思想工作做到位,员工也会心悦诚服的接受。在员工严管厚爱的落实上,途径便是打造好利益纽带、事业纽带、感情纽带。

利益纽带说到底就是“民主、透明、公平、正义”的工资分配方案,汉冶要学习、借鉴特材的计件工资管理办法,严格按照苦脏累岗位人均工资7000元左右,清闲岗位人均工资4000-5000元的设计原则,推动计件工资方案尽快落地。必须通过本次工资改革,彻底纠正汉冶当前工资管理中存在的问题,打破吃大锅饭的局面,谁不纠正就调整谁、优化谁。

事业纽带也是职业规划、未来规划。大家不要错误地认为员工没有事业追求,每个人都期待自己在事业上的进步,对每位职工,大家都要对其事业负责,为其做好职业规划,让其觉得在龙成有奔头,进而爱岗敬业、有所追求。

感情纽带就是厚爱员工敬员工如父母,爱员工如子女当前种种事故、冲突的根本原因就在于领导干部不能员工打成一片,感情上分歧、敌对,行为上冲突、懈怠。领导干部必须千方百计员工打成一片、心无芥蒂,否则还将事故不断。

仅依靠指标化来通过利益驱动员工行不通,必须三个纽带齐头并进,才能达到理想的局面。因此人力委要在“如何通过指标化调动员工积极性、如何为员工搞好职业规划、干部如何敬员工、爱员工”等问题上,花大功夫、下大力气去研究。下一步指标化季度汇报会要扩展到“三个纽带”落实情况的汇报,要多挖掘关键岗位工、车间主任围绕此作典型发言。

二是建立专业的干部考评体系,将“敬员工、爱员工”作为干部考评的重要维度。

中大咨询进驻改革后,倒逼着大家极力打破干部稳定态,促使干部能上能下、能进能出,贯彻“有为才有位”的管理理念,形成“能者上、平者让、庸者下”的干部动态管理,就是把一部分不珍惜岗位、不珍惜机会、不珍惜荣誉的干部筛选出来进行调整,甚至淘汰。因此,所有的干部都要重视名誉,保持高度的觉悟性和敏锐性,时刻保持战战兢兢、如临深渊、如履薄冰的心态,充分认识到员工“水能载舟亦能覆舟”的辩证作用,真正将“敬员工、爱员工”落到实处,员工才能更好地成为积极因子,不断地成就龙成、成就干部。

首先要邀请专业机构来围绕龙成的价值观、方法论进行干部考评方案的设计。当前绩效、能力、行为、管理工具四个维度的考评中,管理工具的波动比较大,是拉开干部考评结果的关键所在,其他维度相对比较稳定,因此干部的选拔要重点关注是不是认同龙成价值观、方法论,这是干部与龙成步调保持一致的必要因素。

其次是人力委干部处在后续的干部考评开展中,要将“是不是敬员工爱员工”作为一个重要维度,对干部进行考量。集团下步在干部使用及任命上,也要考量其是否有群众基础,员工普遍反对的干部,******不是称职的干部。

然后是大家要认真关注、学习、研究干部处的干部考评办法。干部考评方案涉及每个干部切身利益,更与以后对干部论功行赏有巨大的参考意义。因此待干部考评方案按要求制定出来后,各单位、各层级干部均要认真学习,悟清、悟透方案的考评维度、考评办法等,并顺应此方案,努力成为一个符合龙成需要、满足生产需要、顺应员工需要的合格干部。

三是人力部门要做好对突发事件的激励。

此前高炉电拖断风,现场员工奋力冲锋在一线抢修,面对危险环境不怕苦、不怕累,让人很感动。针对员工如此自觉自发、积极地处理突发状况,恢复生产,厂部、人力部门事后却没有一句话,更不提奖励、表彰,只会员工寒心。

今后凡是突发事件,一是人力部门要第一时间赶到现场,要在安全部门的指挥下,近距离感受现场氛围,看员工是如何做的,同时要与车间主任做好对接,研究用什么样的激励办法适宜,能调动员工积极性;二要做好现场的典型挖掘,事件解决后必须有总结、有表彰,还要将这部分典型纳入年度评优评先的考量中。

四是快速推进严管厚爱”试点工作落地,及时总结、推广。

越是干大事越要从严管理、越要爱护员工,这样企业才能行稳致远。因此集团标办要深入研究、探索如何实现对员工的厚爱,如何大程度的敬重、体谅、关爱员工,充分调动员工积极性与觉悟,为真正实现百年龙成的美好愿景奠定坚实根基。

轧钢厂作为集团标办打造的“严管厚爱”试点,要积极配合集团标办工作,针对员工关心的问题,将逐层讨论、反复斟酌、慎重决定的整改措施快速推动到位、落地生根,切实为解决员工关心问题、满足员工需求、提高员工幸福感为目的,来不打折扣的实行。集团标办和轧钢厂双方要认真推进、总结,及时纠偏、快速反应,成熟后标办要尽快向全集团推广。

朱书成指出,近来通过反思,清晰地感受到龙成的管理处于“严厉有余而厚爱不足”的状态,虽然大家也反复强调严管就是厚爱,实行全面的从严治企,才能让员工端上和端牢金饭碗,这是对员工负责。却也忽略了员工作为社会个体,在马斯洛需求层次理论上的需求存在递进关系这一规律,当的低层次、基本的生理、安全需得到满足后,会不断地追求感情需要、被敬重需要、自我实现需要,向更高层次的需求努力。因此不同阶段的激励因素也应不一样,领导干部一定要掌握这些管理规律并培养自身的管理能力,想员工之所想,急员工之所急,积极响应“敬员工如父母,爱员工如子女”的号召,把敬员工、爱员工贯穿于日常的管理始终,这对员工来说也是厚爱。

总之,大家要参透严管厚爱的本质,深入践行严管厚爱的各项动作,严管的同时,一定要厚爱,让员工有幸福感,增强员工主人翁意识,更好的实现和维护企业利益

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